Requalification de contrat(s) d’intérim en CDI

Petit guide pratique à l’usage des salariés sous contrat intérim souhaitant intenter une action en justice afin d’obtenir la requalification de leur contrat d’intérim en Contrat à Durée Indéterminée au sein d’une entreprise utilisatrice ou d’une Entreprise de Travail Temporaire
vendredi 29 septembre 2006
par  CSR

Saisir le Conseil des Prud’hommes

Qui saisit le Conseil de Prud’hommes ?

-  L’ intérimaire
-  Les organisations syndicales représentatives peuvent exercer une action en justice (..) en faveur d’un salarié sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé. Celui-ci doit avoir été averti par lettre recommandée avec accusé de réception et ne pas s’y être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l’organisation syndicale lui a notifié son intention. (art L124-20 du code du travail).
Selon l’article R122-1 du code du travail cette lettre doit préciser : 1/ la nature et l’objet de l’action envisagée 2/ que l’action sera conduite par l’organisation syndicale qui pourra exercer elle-même les voies de recours contre le jugement 3/ que le salarié pourra, à tout moment, intervenir dans l’instance où mettre un terme à cette action 4/ que le salarié peut faire connaître son opposition à l’action envisagée dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception.

Qui peut assister l’intérimaire devant le Conseil de Prud’hommes ?

-  Il n’y a pas de monopole de l’avocat
-  Les délégués permanents ou non des organisations syndicales ou ouvrières, peuvent également assister l’intérimaire dans son action (art R516-5).

Comment saisit-on le Conseil de Prud’hommes ?

-  Il faut former une demande auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes par écrit ou verbalement.
-  Art. L. 124-7-1 (L. no 90-613, 12 juill. 1990).-Lorsqu’un conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’une mission d’intérim en contrat à durée indéterminée, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement qui doit statuer au fond dans le délai d’un mois suivant sa saisine. La décision du conseil de prud’hommes est exécutoire de droit à titre provisoire malgré l’opposition ou l’appel de l’adversaire. Si le tribunal fait droit à la demande du salarié, il doit lui accorder, à la charge de l’utilisateur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, sans préjudice de l’application des dispositions de la section II du chapitre II du titre II du livre 1 du code du travail.

Quand Saisit-on le Conseil de Prud’hommes : en cours de mission ou une fois la mission terminée ?

-  Pour que la demande en requalification d’un travailleur temporaire le lie de manière permanente et stable à l’entreprise, la décision prononçant cette requalification doit intervenir avant le terme de la mission. Au delà, la mission ayant pris fin, ce ne sont que des indemnités de rupture qui pourront être accordées aux salariés.

-  Néanmoins l’action en requalification devant le Conseil de Prud’hommes peut intervenir une fois la mission terminée. (cour de cassation 07/10/1998 Alexandre G c/
Société Merloni Electroménager – cour de cassation 16/07/1997 et 23/07/1997 société SIMCA Aéro Seat )

I / Vous intentez une action contre l’entreprise utilisatrice

Qu’ allez-vous demander au Conseil de Prud’hommes ?

1/ Vous demandez la requalification de vos différents contrats temporaires en un seul contrat à durée indéterminée à compter du premier jour de votre première mission :

a/ si l’entreprise continue à vous faire travailler après la fin de votre mission sans avoir conclu avec vous un nouveau contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition conclu avec l’entreprise de travail temporaire (art L 124-7)

b/ si l’entreprise a recours à vos services en violation caractérisée des articlesL124-2 et L124-2-4 du code du travail (art L124-7)

2/
a - Vous souhaitez uniquement la requalification de vos contrats de travail temporaire en contrat à durée indéterminée sans être réintégré au sein de l’entreprise, demandez les indemnités liées à cette requalification :
· Indemnité de dommages et intérêts (art L124-7-1 du code du travail)
· indemnité de préavis
· indemnité de précarité prévue par l’article L214-7-1 du Code du Travail (cour de cassation 09/05/2001 N°98-44.090 et N° 98-46205)
· indemnités de congés payés
· indemnité de licenciement
· indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par application de l’article L 122-14-4 du Code du travail.

b - Vous souhaitez être réintégré au sein de l’entreprise : vous demandez l’ indemnité de dommages et intérêts (art L124-7-1 du code du travail) et suggérez au juge votre réintégration au sein de l’entreprise .

3/ Vous demandez une indemnité sur le fondement de l’article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile

4/ Ordonner l’exécution provisoire du jugement

Quels motifs invoquer ?

Les circonstances dans lesquelles le salarié peut obtenir sa requalification sont de 2 ordres selon l’article L124-7 du code du travail :

1* « Si l’utilisateur continue à faire travailler après la fin de sa mission un salarié temporaire sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l’utilisateur par un contrat de travail à durée déterminée. Dans ce cas l’ancienneté du salarié est appréciée à compter du premier jour de sa mission chez l’utilisateur. Elle est déduite de sa période d’essai éventuellement prévue ».(ordonnance du 05/02/1982)

2* « lorsque l’entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en violation caractérisée des articles L124-2 et L124-2-4 du code du travail, le salarié peut faire valoir auprès de l’utilisateur les droits afférents à un CDI prenant effet au premier jour de sa mission. » (Loi du 12/07/1980)

3* (L.n°85-772 du 25 juill.1985) « A l’expiration du contrat de mission d’un salarié intérimaire, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste à un salarié sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration » (ord du 11/08/1986) « renouvellement inclus – voir art.L 152-2 s.(code pénal).

4* « Les dispositions de l’alinéa ci-dessus ne sont pas applicables, lorsque le contrat de travail temporaire est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé » (L.n° 90-613 du 12 juill.1990)

Quelles sont ces violations ?

-  Article L124-2 « le contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
Un utilisateur ne peut faire appel aux salariés des entreprises de travail temporaires que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée mission » et dans les seuls cas de (art L124-2-1) :
- « remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédent la suppression de son poste de travail ayant fait l’objet d’une saisine du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe, ou en cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par un contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
- accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois »

-  Art L124-2-2 « La mission de travail temporaire doit comporter un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat
Il peut être renouvellé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 18 mois (…)
Lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié par contrat à durée déterminée ou pour les emplois à caractère saisonniers (…), il peut ne pas comporter de terme précis »

-  Art L124-2-3 « En aucun cas, un contrat de travail temporaire ne peut être conclu
- pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif de travail
- pour effectuer des travaux particulièrement dangereux (…)

-  Art L124-2-4 « Le terme de la mission prévu au contrat ou fixé par avenant peut être avancé ou reporté à raison d’un jour par 5 jours de travail ». Mais la mission initialement prévue ne peut être ainsi réduite de plus de 10 jours, ni conduire à un dépassement de la durée de 18 mois.
« Pour les missions inférieures à 10 jours, le terme de la mission peut être avancé ou reporté de deux jours »

Quels argumentaires et jurisprudences utiliser ?

► INTERIMAIRE AYANT TRAVAILLE AU-DELA DE SA MISSION :

Si l’entreprise utilisatrice continue à faire travailler un intérimaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un nouveau contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition conclu avec l’entreprise de travail temporaire, la relation de travail est réputée conclu à durée indéterminée au sein de l’entreprise.(Art L.124-7 du Code du Travail)

→ Vous appuyer sur le pourvoi en cassation n°9642738 du 14/10/1998 de la société Auchelaine contre M.D., salarié mis à disposition par Ecco, ETT : cet arrêt rappelle que lorsque l’utilisateur continue à faire travailler un salarié après la fin de sa mission sans avoir conclu avec l’entrepreneur de travail temporaire un contrat écrit de mise à disposition dans les deux jours ouvrables suivant le début de la nouvelle mission, le salarié est réputé lié à l’utilisateur par un contrat de travail à durée indéterminée, l’entreprise utilisatrice ne peut écarter cette présomption légale en apportant la preuve de l’existence d’un contrat verbal à durée déterminée ou de la signature tardive d’un contrat de mise à disposition. L’écrit est en effet la forme obligatoire de tout contrat temporaire et son défaut entraîne automatiquement la requalification à la demande du salarié.

► IDENTITE D’EMPLOI LORS DE CONTRATS SUCCESSIFS MAIS AVEC DES MOTIFS DE RECOURS DIFFERENTS

Le juge peut considérer que des missions successives avec des motifs de recours différents (remplacement d’un salarié, accroissement temporaire d’activité) correspondent en réalité à l’occupation d’un même emploi et que donc l’employeur n’a pas respecté le délai de carence légal entre deux missions (tiers temps). La relation de travail est alors réputée conclue à durée indéterminée dans l’entreprise utilisatrice. En effet, la conclusion de contrats successifs sur un même poste n’est licite qu’à la condition que l’on puisse montrer le caractère réellement autonome et distinct des emplois successivement occupés par le travailleur temporaire.

→ La cour de cassation a ainsi précisé, dans un litige ou la société utilisatrice de main d’œuvre temporaire reprochait à la cour d’appel de ne pas avoir pris en considération la distinction nécessaire entre les périodes où les contrats d’intérim étaient fondés sur le remplacement d’un salarié et celles où ils étaient fondés sur un surcroît temporaire d’activité, que, le contrat de travail ayant été renouvelé plus d’une fois pendant une période excédant 18 mois, la cour avait fait ressortir une identité d’emploi entre les postes successivement occupés par le salarié au titre du remplacement d’un salarié et au titre d’un surcroît temporaire d’activité dans l’entreprise : Cass.soc, 7 octobre 1998, Société Merloni Electroménagerc/Galaffu
→ Malgré la multiplicité des qualifications utilisées par l’entreprise utilisatrice pour le remplacement de salariés absents et l’aveu de l’intérimaire qui avait « expressément reconnu avoir occupé successivement des postes différents au sein de la société », la Cour de Cassation pour valider la requalification en contrat à durée indéterminée de M. Jamal met en avant le fait que l’employeur n’a pas respecté les dispositions impératives du code du travail relatives au délai de carence et fait ressortir que le salarié avait été réembauché sur un même poste avant l’expiration de ce délai : arrêt de la Cour de Cassation du 10 juill. 2001 (pourvoi n° 99-44058) formé par la Société Simca Aero Seat en cassation d’un arrêt de la chambre social de la cour d’appel de Bourges au profit de M. R.

► EMPLOI LIE A L’ACTIVITE NORMALE ET PERMANENTE DE L’ENTREPRISE UTILISATRICE

→ 18 salariés ont obtenu gain de cause auprès du Conseil de Prud’hommes de Briey (Meurthe-et-Moselle) puis de la cour d’appel de Nancy. Employés par diverses agences d’intérim (Adecco et Adia), ils ont cumulé les missions entre 1991 et 2001 à la Sovab. La cour d’appel a constaté, tant par motifs propres qu’adoptés, que d’une part, la société Sovab bénéficiait d’une augmentation constante de sa production, et d’autre part, que les différents contrats de mission des salariés intérimaires s’inscrivaient dans cet accroissement durable et constant de son activité ; qu’elle a exactement décidé, abstraction faite du motif surabondant tiré du caractère accidentel de l’augmentation de la charge de travail, que ces contrats de travail temporaire, qui avaient pour effet de pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise, devaient être requalifiés en contrats de travail à durée indéterminée : Cour de cassation, Chambre sociale, 21 janvier 2004, SNC Sovab contre Granella et autre

→ Le salarié a été mis à disposition de la société industrielle d’aviation Latécoère par l’entreprise de travail temporaire Védiorbis pour effectuer différentes missions entre les années 1989 et 1998. La cour d’appel a fait ressortir que les différents contrats de mission du salarié, échelonnés sur une période d’utilisation de près de quatre an et demi, de juillet 1994 à décembre 1998, étaient liés à l’accroissement durable de l’activité de l’entreprise, et qu’il y avait identité d’emploi (chaudronnier) découlant des postes successivement occupés par le salarié. La cour d’appel a exactement décidé que ces contrats de travail temporaire, qui avaient pour effet de pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise, devaient être requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée : Cass.Soc., 21 janvier 2004, n° 02-46.766, Sté Latecoere c/Cruzel et a.

Infos
La sanction des atteintes à certaines dispositions de la réglementation de l’intérim revêt en pratique une forme indemnitaire : il s’agit le plus souvent de « requalification financière » au dépend de la réintégration dans l’entreprise.
L’action juridique doit donc être doublée par une action syndicale luttant activement (campagne de dénonciation, rassemblements, diffusion de tracts, ….) pour favoriser cette réintégration du salarié dans l’entreprise.

II / Dans quels cas pouvez-vous également impliquer la responsabilité de l’entreprise de travail temporaire dans votre action de requalification auprès du conseil de prud’hommes ?

Qu’ allez-vous demander au Conseil de Prud’hommes ?

1/ a - Vous souhaitez uniquement la requalification de vos contrats de travail temporaire en contrat à durée indéterminée sans être réintégré au sein de l’entreprise, demandez les indemnités liées à cette requalification :
· Indemnité de dommages et intérêts (art L124-7-1 du code du travail)
· indemnité de préavis
· indemnité de précarité prévue par l’article L214-7-1 du Code du Travail (cour de cassation 09/05/2001 N°98-44.090 et N° 98-46205)
· indemnités de congés payés
· indemnité de licenciement
· indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par application de l’article L 122-14-4 du Code du travail.

b - Vous souhaitez être réintégré au sein de l’entreprise : vous demandez l’ indemnité de dommages et intérêts (art L124-7-1 du code du travail) et suggérez au juge votre réintégration au sein de l’entreprise .

2/ Vous demandez une indemnité sur le fondement de l’article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile

3/ Ordonner l’exécution provisoire du jugement

Motif à invoquer : La violation des conditions de prêt de main d’œuvre

► La cour de cassation a jugé que les dispositions de l’article L124-7 du code du travail n’exclue pas la possibilité pour le salarié d’agir contre l’Entreprise de Travail Temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toutes opération de prêt de main d’œuvre est interdite n’ont pas été respectées.(arrêt du 19/04/2000, SETIM Services ETT contre STEINER).

Conditions de prêt de main d’oeuvre et jurisprudences associées à leur violation ?

Le contrat de mission (entre l’entreprise de travail temporaire et l’intérimaire) doit être établi par écrit et signé, sous peine de requalification en CDI. Art L124-3 et L 124-4 du code du travail.

► C’est un principe jurisprudentiel affirmé dernièrement par la chambre sociale de la cour de cassation le 07/03/2000 Beleknaoui contre groupe ELAN Travail Temporaire. La chambre sociale a considéré que l’absence de signature du salarié intérimaire de son contrat de mission valait absence de contrat écrit, cette omission entraînant la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée.

Le contrat de mission doit respecter les articles L.124-4 et L.124-3 sous peine de requalification en CDI :

-  Art. L. 124-4 .- Le contrat de travail temporaire liant l’entrepreneur de travail temporaire à chacun des salariés mis à la disposition provisoire d’un utilisateur doit être établi par écrit et adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
► L’entreprise de travail temporaire n’a pas adressé les contrats de missions au salarié dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition, il en résulte donc que l’employeur s’est placé en dehors du champs d’application du travail temporaire et que la relation contractuelle de travail avec le salarié relève du droit commun ainsi le contrat est réputé à durée indéterminée. (cour de cassation 19/06/2002 Ambiehl contre société EUROLABOR et autres).

Le contrat de travail temporaire doit comporter :

1/ La reproduction des clauses et mentions énumérées à l’article L. 124-3 ;

2/ La qualification du salarié ;
► L’entreprise de travail temporaire n’a pas mentionné la qualification des salariés remplacés dans le contrat de mission, il en résulte que l’employeur s’est placé en dehors du champs d’application du travail temporaire et que la relation contractuelle de travail avec le salarié relève du droit commun ainsi le contrat est réputé à durée indéterminée (Cass.soc., 19 juin 2002, n°00-41.354, Ambiehl c/Sté Eurolabor et a.)

3/ Les modalités de la rémunération due au salarié y compris celles de l’indemnité ( L. no 90-613, 12 juill. 1990) « destinée à compenser la précarité de sa situation » mentionnée à l’article L. 124-4-4 ;

4/ La période d’essai éventuelle, dans les conditions prévues à l’article L. 124-4-1 ;

5/ Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l’entrepreneur de travail temporaire si la mission s’effectue hors du territoire métropolitain ; cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié ;

6/ ( L. no 90-613, 12 juill. 1990) « Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’Entreprise de Travail Temporaire ».
Le contrat mentionne que l’embauche du salarié par l’utilisateur à l’issue de la mission n’est pas interdite.
Dans le cas où le salarié lié par un contrat de travail temporaire exerce une profession médicale ou paramédicale réglementée, l’entreprise de travail temporaire doit vérifier que ce salarié est régulièrement autorisé à exercer sa profession.

L’entrepreneur de travail temporaire est responsable pénalement en cas de méconnaissance de ces dispositions.

-  Art. L. 124-3 (Ord. nov 82-131, 5 févr. 1982 et 86-948, 11 août 1986).
Lorsqu’un entrepreneur de travail temporaire met un salarié à la disposition d’un utilisateur, un contrat de mise à disposition liant l’utilisateur à l’entrepreneur de travail temporaire doit être conclu par écrit au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition.

Ce contrat établi pour chaque salarié doit :

1/ Mentionner le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire ; cette mention doit être assortie de justifications précises qui, notamment, dans les cas prévus au 1er alinéa de l’article L. 124-2-1, comportent le nom et la qualification du salarié remplacé ou du salarié à remplacer s’il est fait usage des dispositions de l’article L. 124-2-6 ;

2/ Fixer le terme de la mission ;
► Le contrat de mission ne mentionnait pas le terme de la mission, il en résulte donc que l’employeur s’est placé en dehors du champs d’application du travail temporaire et que la relation contractuelle de travail avec le salarié relève du droit commun ainsi le contrat est réputé à durée indéterminée. (cour de cassation 19/04/2000 SETIM Services ETT contre STEINER).

3/ Comporter, le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues à l’article L. 124-2-4 et au deuxième alinéa de l’article L. 124-2-6 ;

4/ ( L no 90-613, 12 juill. 1990) Préciser les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, et notamment si ce poste figure sur la liste prévue à l’article L. 231-3-1 (les salariés affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité) la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire ;

5/ ( L. no 90-613, 12 juill. 1990) Mentionner la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser et, le cas échéant, préciser si ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire ;

6/ ( Ord. no 82-131, 5 févr. 1982) Indiquer le montant de la rémunération ( L. no 90-613, 12 juill. 1990) « avec ses différentes composantes, y compris s’il en existe les primes et accessoires de salaire » que percevrait dans l’entreprise utilisatrice après période d’essai un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail.

( Ord. no 82-131, 5 févr. 1982) Toute clause tendant à interdire l’embauchage par l’utilisateur du salarié temporaire à l’issue de sa mission est réputée non écrite.

Les indications portées au contrat de mise à disposition sont données sous la responsabilité de l’utilisateur qui en détient seul les éléments. Il s’ensuit que dans l’hypothèse où le contrat ne serait pas conforme aux prescriptions légales (renseignements incomplets ou volontairement inexacts), c’est l’utilisateur qui sera poursuivi sur la base de l’article L.152-2-2b, la responsabilité pénale de l’entrepreneur de travail temporaire ne pouvant être engagée qu’en cas de participation volontaire à la fraude.


Commentaires  forum ferme

vendredi 13 juin 2008 à 20h12

Bonjours
Mais si on ne demander pas de dommage et intérêts
et que le juge accorder la requalification du contrat.
Quelle avantage a l’intérimaire si l’employeur procède a un licenciement.
merci a bientôt

Logo de biondi conseiller PdH
samedi 3 mars 2007 à 12h14 - par  biondi conseiller PdH

je propose de ssaisir les Prud’hommes sans demander de dommage et intérêts
Le juge ne peut donc accorder que la requalification
Le salarié se présente alors ds l’entreprise avec huissier endemandant sa réintegration
L’employeur doit alors engager la procedure de licenciement ou reintegrer le salarié

Site web : reintegration