Combattre le harcèlement moral

Syndicaliste n°18
samedi 7 avril 2007
par  CSR

Depuis ses origines, l’organisation capitaliste du travail repose sur la division sociale du travail. Cette DST ne peut exister que par la contrainte qui consiste à faire accepter leur place aux prolétaires dans l’appareil de production. Qu’elle soit morale (paternalisme, menace du chômage,…) ou financière (primes, avancement, participation…) la contrainte s’exerce aussi afin d’accroître la productivité. Le toyotisme est venu rénover la gestion de la main d’œuvre. Il a tenté de motiver les salariés, de les amener à autonomiser leur travail, à s’autocontrôler. Et pourtant la contrainte, et le harcèlement qui lui est lié, n’ont pas disparu pour autant. Au contraire, en acceptant d’intérioriser les objectifs individuels et collectifs définis par l’encadrement, les travailleurs se sont vus imposer davantage de stress.

Un rapport de la Fondation Européenne pour l’amélioration des conditions de travail met en avant que 58% des salariés européens sont soumis à des cadences élevées. Ne faut-il pas trouver là une des causes principales du stress qui découle de la maltraitance dans le travail ? La flexibilité des flux tendus d’horaires qui font que la protection des salariés est de plus en plus fragilisées, permettent le développement des cas de harcèlements accentués de la part d’un cadre qui veut grimper dans la hiérarchie. Avec de telles méthodes, le harcèlement est moins visible. Il n’en est pas moins violent et facteur de maladie individuelle et de dysfonctionnements familiaux et sociaux.
Ces dernières années de nombreuses études sont venues confirmer ce mal-être au travail que nous subissons tous. Il n’était plus possible de le cacher. Finie donc la vision idyllique de l’entreprise développée dans les années 80. Surtout que le secteur des services, longtemps mis en avant comme un facteur d’humanisation de la société, a été tout aussi affecté par la dégradation des conditions de travail. Il est donc devenu urgent à la bourgeoisie de redéfinir un discours et des mesures afin de justifier cette contrainte inhumaine. En France la Loi de Modernisation Sociale LMS a été utilisée dans ce sens afin de légitimer la division sociale du travail.
Nous verrons que la violence au travail n’est pas simplement le fait des agents du patronat. De plus en plus de victimes du système capitaliste, marginalisés ou non, retournent cette violence contre des salariés. De plus en plus de DRH prennent ce problème en main. Ce qui est loin d’être le cas des syndicalistes.

Les syndicalistes doivent analyser cette loi afin de réfléchir aux moyens de l’utiliser mais aussi aux dangers qu’elle peut représenter. Car il apparaît évident que certains articles ont été inspirés par des secteurs parmi les plus perspicaces de la bourgeoisie. En effet, la transformation des processus de production chamboule totalement les conditions de travail des salariés et intensifie les troubles comportementaux. Cette question devait être prise en main par le patronat afin d’améliorer ses méthodes de management. Avec la Loi de MS, c’est chose faite, les RH planchent désormais toutes sur la question.

La revue de la CGT, Le Droit Ouvrier en mai 200 donne une définition : "par harcèlement moral, il faut entendre toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne et mettre en péril son emploi ou à dégrader le climat du travail".
Toutefois s’il s’agit d’un acte isolé, de brève durée, ce dernier ne rentre pas dans la définition du harcèlement. La notion d"abusif" ne saurait pas être accepté par un syndicaliste, même lorsqu’il se bat sur le terrain juridique. Tout acte de domination est une atteinte à la personne humaine, surtout dans le cadre du travail où les relations s’établissent entre personnes adultes. C’est pourquoi en tant que syndicalistes, nous refusons la Division Sociale du Travail et donc toute hiérarchie. Etant donné l’intégration des appareils syndicaux à la logique capitaliste ils ne contestent plus le bien fondé des classes sociales. Ils se sont donc alignés sur la vision du harcèlement moral que défend la bourgeoisie.
C’est celle donnée par la loi du 17 janvier 2002. : "les agissements répétés de harcèlement moral ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique et mentale ou de compromettre l’avenir professionnel".

Marie France Hirigoyen a été, grâce à la parution de son livre "Harcèlement moral, la violence perverse au quotidien" en 1998, à l’origine de la prise en compte du développement du harcèlement moral. Cependant, son nouvel ouvrage paru en 2001 marque une nette réorientation. Le titre en est l’illustration : "Malaise dans le travail. Harcèlement moral : démêler le vrai du faux". L’objectif de l’ouvrage a pour but déclaré de redéfinir le harcèlement moral en excluant "le stress, la gestion des conflits ou la maltraitance managériale de patrons caractériels". En effet "le harcèlement ne peut être qu’individuel". L’interprétation de cette psychiatre est clairement bourgeoise, le harcèlement n’étant qu’un accès individuel et pas du tout une oppression de classe. Madame Hirigoyen estime également qu’il faut chercher à déterminer "s’il y a malveillance, répétition, volonté de détruire. La difficulté consiste à repérer si quelqu’un fabule ou si une personne destructrice sévit dans l’entreprise". (1) Le harceleur n’est donc perçu que comme un être dévient, alors qu’il apparaît évident lorsque l’on a travaillé ne serait-ce que quelques heures dans une entreprise que tout dirigeant est un harceleur de par sa fonction sociale, même si les pressions sont plus ou moins visibles et importantes. La thèse de madame Hirigoyen est donc celle d’un capitalisme à visage humain dans lequel il faudrait se débarrasser des excès. L’accent est donc mis sur une défense juridique (avocats, prud’hommes) et associative. Ce qui limite pour le moins le rôle du syndicat.

Quelle utilisation pour les syndicalistes ?

Les parlementaires ont donc légiféré le harcèlement moral dans le cadre de la Loi de Modernisation Sociale (articles 168 à 180). Cette loi est parue au Journal Officiel sous le N°2002-73 du 17 janvier 2002-09-17. Devons nous considérer ce texte comme étant une avancée sur le plan social ? Sans faire preuve de pessimisme, une loi est souvent contournée et vidée de son contenu si les travailleurs et leurs syndicats n’interviennent pas pour la faire appliquer. Car les travailleurs qui, individuellement, subissent le chantage à l’emploi y auront moins recours. Elle risque donc d’être avant tout un appui, dans certains cas précis, à des militants syndicalistes de terrain qui disposent d’un certain rapport de force dans leur entreprise. Ailleurs elle sera utile avant tout comme réponse à un licenciement, ce qui est la plupart du temps le cas pour les affaires de prud’hommes. Car dans la grande majorité des entreprises, il ne faut pas s’attendre à ce qu’un travailleur choisisse de mener le patron devant les prud’hommes de peur du retour de manivelle.
Alors voyons comment elle peut être utilisée à travers différents aspects :
1) La loi revient sur le contrat de travail imposant une bonne fois quant à sa rédaction. Cela implique que les clauses du contrat ne soient pas rédigées de façon ambiguë, sujettes à des interprétations permettant précisément des abus de pouvoir.
2) Les articles 169 et 177 offrent des avancées : "aucun salarié ne peut faire l’objet de sanction, de menace de licenciement, de mesures discriminatoires (rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, renouvellement de contrat de travail) pour avoir refusé de subir passivement des harcèlements d’ordre moral, causés par l’antipathie de la part d’un patron ou d’un chef hiérarchique".
3) L’employeur a obligation de prévention (art.169-1). Ce dernier doit prendre toutes mesures préventives contre le harcèlement, par la protection de la santé physique, mentale des salariés. Et si tel n’est pas le cas, il peut être poursuivi pour non-assistance à personne en danger. Les harcèlements étant souvent le fait de l’encadrement cette obligation risque d’être illusoire. Cependant, elle met clairement l’accent sur la responsabilité de la direction ce qui laissera moins de facilités pour se dédouaner.
4) Dans les Règlements intérieurs (art. 172) devront être insérés des dispositions relatives au harcèlement moral. Ce point est très important puisse qu’il donne "mission préventive" au CHSCT qui avait une mission d’ordre matériel. Désormais il peut être saisi pour toutes attentes à la santé morale et physique d’un salarié.
5) Les Délégués du personnel et DS disposent d’un droit d’alerte (art 176) et peuvent donc interpeller l’employeur pour toute atteinte à la santé physique et morale de salariés. Il était courant que des militants syndicalistes interviennent afin de calmer des petits chefs qui faisaient un petit peu trop de zèle. Cet article de loi officialise cette démarche sans pour autant offrir un rapport de force réellement plus favorable au syndicaliste.
6) Le médecin du travail peut proposer des mutations, des transformations de postes (art 175, art L 141-10-01 modifié). Mais rien n’est envisagé pour déplacer celui qui peut continuer à persécuter un ou des salariés. Dommage car il s’agirait alors d’une véritable mutation thérapeutique !
7) La loi établit la charge de la preuve relatif à l’application des art L 122-46 (harcèlement sexuel ou chantage pour l’obtention d’un emploi ou d’une promotion) et L 122-49 (harcèlement moral). Le régime de la preuve est aménagé dans un sens favorable au demandeur. Doit être établie la matérialité de faits précis et concordants. En cas de doute, le juge devra forger sa conviction, et faire procéder à toutes mesures allant dans le sens de la preuve.
8) Les organisations syndicales peuvent ester en justice à la place du salarié sous réserve d’un accord écrit par l’intéressé. Cela peut être utile pour apporter un soutien moral et matériel à la victime.

La Loi de MS a été précédée d’un grand nombre de jugements qui ont fini par constituer une épaisse jurisprudence.
* Le 7 décembre 1999 le TGI de Bobigny condamne un employeur sur le fondement de l’article 1382 du code civil. Le contrat de travail avait été parfaitement exécuté, mais dès le 7 mai 1997 des pressions furent exercées avec fixation d’objectifs et de compétitions. Des avertissement se succédèrent qui acculèrent le salarié au suicide.
* Le 5 juillet 1999 la cour d’Appel d’Aix en Provence statue en faveur du CHSCT de la CRAM du sud est. Le médecin du travail avait souligné qu’il existait une souffrance professionnelle liée aux conditions de travail managériales des acteurs de la branche Pregès. La CRAM avait avancé "qu’aucun risque n’est démontré alors que le stresse, ni le ma –être ne sont une maladie"… un avis en contradiction formelle avec les conclusions du médecin du travail.
* Le 15 avril 1999 la cour d’Appel de Versailles condamne la clinique Villa des Plages pour harcèlement moral, avertissement injustifié et non paiement de primes injustifié. Le salarié avait été victime de brimades après son élections au CHSCT.
D’autres jugements favorables aux salariés victimes existent.

Nous tenons à démontrer que le harcèlement moral était sanctionné par les instances judiciaires bien avant la promulgation de la loi du 17 janvier 2002 qui a comblé un vide juridique, la charge de la preuve n’étant pas toujours évidente. Mais dans les cas présentés, le harcèlement assimilé alors à "l’abus de pouvoir" était le fait de patrons ou de chefs hiérarchiques ce qui contredit les discours des initiateurs de la loi. Les harceleurs sont pratiquement toujours des dirigeants ou leurs agents.

Des jugements très intéressants avaient également été obtenus, entre autre sur la rupture du contrat de travail imposée dans les faits au salarié. Ainsi, dès le 9 mars 1974, la Cour de cassation (Bull. civ. V N°223) affirme qu’une démission suite à des harcèlements, dans le feu de discussions violentes, dans l’émotion, du fait d’un mouvement d’humeur n’a aucune valeur juridique. Cette décision de justice est confirmée par deux autres procès. En 1991 et 1998.
Finalement le 16 janvier 1997 la Cour d’Appel de Paris (C. Soc. 18ème C.) requalifie en "licenciement sans cause réelle et sérieuse" une rupture de contrat de travail par le salarié du fait de l’acharnement de l’employeur. D’autres jugements sont allés dans le même sens. Le 19 décembre 1993 (Cour de cassation, Ch. Soc. Alexandre Daudelogue C/ Mme Mariemma Malnar) mais aussi le 16 juillet 1987 (Cour de Cassation , Ch. Soc., Yves Douchet C/ Théotime Patissou)

Cette loi pourrait être un levier utile pour lutter contre les discriminations, entre autre au salaire. Malheureusement, cet angle d’attaque syndical risque rapidement d’être peu opérant. En effet, il actuellement très facile de s’appuyer sur les textes juridiques (CCN, accord d’entreprise, code du travail) pour démontrer qu’il y a discrimination, entre autre en comparant simplement deux salariés occupant la même fonction ou le même type de poste. Dans un ancien numéro de la revue, nous donnions les indications juridiques nécessaires pour monter un dossier pour faire reconnaître une discrimination syndicale. La nouvelle loi peut permettre, de la même façon, de remettre en cause un harcèlement basé sur la rémunération. Cependant, avec la nouvelle gestion managériale, basée sur les compétences, les contrats de travail et les postes vont être individualisés. D’un point de vue légal il sera alors facile à la DRH de justifier une inégalité de traitement.

La nouvelle arme des DRH : la conciliation
Suite à une affaire grave de harcèlement moral (arrêt cardiaque, cancer, accouchement prématuré) la Commission paritaire nationale des Chambres de Commerces et d’Industrie a décidé de mettre en place une procédure de médiation. Si la Commission paritaire locale n’aboutit pas c’est donc "une instance nationale de conciliation" qui prend le relais afin de mettre un terme au harcèlement.
Depuis le 2 janvier 2002 le Conseil régional d’Ile de France s’est lui aussi doté d’une cellule d’écoute. On y retrouve des représentants de la DRH ainsi que le médecin du travail et l’assistante sociale. Officiellement, cet organisme a aussi vocation à "sanctionner un harcèlement avéré". Dans les faits, toutes les interventions déjà effectuées ont destiné à déplacer la victime, entre autre en l’arrêtant avec un congé maladie ou en les changeant de services.
La même méthode est utilisée outre-Rhin. Par exemple, la municipalité de Fribourg a fait signer une convention du travail signée par chaque salarié. Dans cette convention sont définis les services à contacter en cas d’harcèlement moral : en premier lieu son supérieur !, puis le service social et finalement le CE.
Or la loi de Modernisation sociale s’inscrit dans cette logique puisqu’elle établit que toute personne victime de harcèlement moral ou sexuel peut faire appel à un médiateur choisi sur une liste dressée par le préfet. Ce médiateur a le même statut qu’un "conseiller de salarié" lors d’un entretien préalable de licenciement. Nous espérons qu’un maximum de syndicalistes pourront bénéficier de cette habilitation qui pourrait être utilisée comme soutien aux travailleurs isolés dans les entreprises. Malheureusement c’est bien l’inverse qui risque de se produire, des bureaucrates syndicaux ou des notables pouvant ainsi intervenir pour calmer le salarié.
La loi de MS propose d’ailleurs que des conventions soient passées avec des associations de lutte contre le harcèlement moral. Dans la plupart des cas, ces associations sont ou deviendront, des entreprises financées par les entreprises si les syndicats ne prennent pas en main directement cette question.

Harcèlement sexuel : pas de pitié !

Le 5 mars denier la cour de Cassation a rendu un jugement fort intéressant, pouvant servir de jurisprudence. Le tribunal a jugé qu’un harcèlement sexuel devait être sanctionné comme une "faute grave", c’est à dire privative de préavis. Une telle procédure permet non seulement de se débarrasser d’un salopard mais aussi d’éloigner immédiatement le harceleur de la victime, sans aucun délais. Ce jugement vient donc compléter le code du travail qui était très flou sur la question de la "sanction" en cas de harcèlement sexuel.
En outre ce jugement peu servir d’appui pour les affaires de harcèlement moral. Ce qui renforce l’idée que les prud’hommes ne sont pas forcément le meilleur recours juridique du salarié.
Rappelons que le nouvel article 222-33-2 du ode pénal punit le harcèlement moral de 15 000 euros d’amende et d’un an d’emprisonnement.

1) Entreprises et carrières, 13-19 mars 2001.